Einem Mitarbeiter hat heute morgen die Einteilung der Arbeit durch seinen Vorgesetzten nicht gefallen. Er sagte: "Wenn das so ist, dann gehe ich jetzt heim". Der Vorgesetzte antwortete: "In Ordnung, dann gehst du halt heim". Der Mitarbeiter ging auf der Stelle nach Hause. Es handelt sich hier also um eine Arbeitsverweigerung. Können wir hier den Mitarbeiter wegen Arbeitsverweigerung abmahnen oder evtl. sogar fristlos kündigen? Das möchten wir so auf keinen Fall stehen lassen. Was würden Sie uns raten?

Ist es im Arbeitszeit- oder im Bundesurlaubsgesetz bzw. in einem anderen Gesetz geregelt, mit wievielen Stunden ein Urlaubstag bzw. ein Krankheitstag in die Gesamtmonatsstunden einzufließen hat.? Wir bezahlen unseren Mitarbeitern für eine festgelegte Stundenzahl ein Fixum. Bei Überschreitung dieser Stundenzahl entstehen Überstunden, die gesondert vergütet werden. Ist ein Mitarbeiter krank oder hat Urlaub, so beeinflußt die Anzahl der Stunden, die wir für den Urlaubstag gutschreiben die Entstehung von Überstunden. Somit ist es für die Vergütung der Überstunden erheblich, ob ein Urlaubstag mit 8 Stunden, mit 9 Stunden oder mit 10 Stunden in die Monatsstunden einzufließen hat. Wir lassen pro Urlaubstag 8 Stunden einfließen und benötigen die gesetzliche Quelle dazu oder die Regelung, in der das geregelt ist.

Gibt es eine Quelle aus der ersichtlich ist, welche Kündigungsfrist bei Beschäftigungen (Aushilfen) bis zu 3/4/5 Monaten üblich sind. (Verhältnismäßigkeit zur Beschäftigung). Die gesetzlichen empfinden wir für die diese Zeit als zu lang und zu unflexibel. Ich meine mich zu erinnern bei so Kurzzeitverträgen eine Frist von 5 Tagen gelesen zu haben. Wobei die Beschäftigung dabei auch kürzer gewesen sein kann.

Wir haben einen Mitarbeiter befristet vom 07.04.2010 bis 30.04.2010 mit sachlichem Grund eingestellt. Am 07.04.2010 hat er seine Arbeit angetreten und bis Freitag, 09.04.2010 gearbeitet. Am Montag, 12.04.2010 hat er sich krankgemeldet. Noch am 12.04.2010 haben wir ihm zum 13.04.2010 gekündigt.

Wir möchten einen Mitarbeiter einstellen, der uns durch das Jobcenter vermittelt wurde.  Er hat bereits 1 Tag bei uns zur Probe gearbeitet. Eine Bezahlung erfolgte nicht, da der Probearbeitstag über das Jobcenter organisiert wurde. Meine Frage: Können wir diesen Mann befristet ohne Sachgrund einstellen, obwohl er schon mal bei uns 1 Tag gearbeitet hat, allerdings ohne Bezahlung?

Ein Mitglied von uns hatte eine Sozialversicherungsprüfung. Bei dieser wurde darauf aufmerksam gemacht, dass alle Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag haben müssen, auch geringfügig Beschäftigte. Dies ist auch dann so, wenn sozialversicherungsrechtlich alle Personen richtig angemeldet sind. Mündliche Abmachungen sowie eine Orientierung an den gesetzlichen Regelungen reichen nicht aus.  Da in unserer Branche häufig mit Aushilfen gearbeitet wird, möchte ich Sie bitten, uns eine konkrete und rechtliche Begründung für diese Pflicht zu geben.

Wie könnte in einem Klinikbetrieb eine Dienstanweisung für Ärzte zum Thema "Umgang mit Patientenakten" aussehen?  Sollte man Ihrer Auffassung nach zur Wahrung des Datenschutzes eine weitere Dienstanweisung zum Umgang mit Patientenakten für Pflegepersonal erstellen und was sollte dann Ihrer Auffassung nach im Unterschied zum äzrtlichen Umgang mit Patientenakten darin geregelt werden?

Wir sind ein Unternehmen mit 6 Arbeitnehmern und 2 Geschäftsführer. Sind wir gesetzlich verpflichtet, für die Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung anzubieten? Wenn ja, wie kann das aussehen ohne dass man dafür haftet?

Wir beschäftigen über die Sommermonate mehrere Jobber im Rahmen von kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen. Einer dieser Jobber ist nun mit seinen Eltern privatversichert. Er möchte ab Oktober ein Studium aufnehmen und nun natürlich am liebsten in die gesetzliche Krankenkasse wechseln. Kann ich ihn anstatt als kurzfristig einfach bei einer Kasse als sozialversicherungspflichtig anmelden?

Wir beschäftigen über die Sommermonate Studenten als Aushilfen im Rahmen eines kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisses und würden diesen gerne 8,50 € Brutto-Stundenlohn bezahlen. Da wir aber ein tarifgebundenes Unternehmen sind, besteht unser Betriebsrat auf eine Eingruppierung in der niedrigsten Entgeltgruppe, was einem Bruttostundenlohn von 12,31€ entspricht. Dies möchten wir auf keinen Fall bezahlen.

Wir stellen unseren Mitarbeitern im Vertrieb Mobiltelefone zur Verfügung. Die enstehenden Kosten übernimmt komplett die Firma. Diese Handys werden als Sonderzuwendung im Arbeitsvertrag genannt. Dem Arbeitnehmer wird ein Firmenhandy zur Verfügung gestellt = Wortlaut. Die Mitarbeiter erhalten auch einen Laptop. Unser GF möchte, dass wir den Laptop mit aufnehmen unter diesem Punkt. Gibt es hierzu die Notwendigkeit und wenn ja, gibt es eine Musterformulierung?

Bei einem Mitarbeiter wurde in seinem Anstellungsvertrag eine Kündigungsfrist von 2 Monaten vereinbart. Nun möchte dieser Arbeitnehmer kündigen, da er bereits eine neue Anstellung hat. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder Monatsende für den Arbeitnehmer. Er selbst wäre mit der gesetzlichen Kündigungsfrist besser gestellt, weil er das Unternehmen schnell verlassen möchte.
Welche Kündigungsfrist gilt nun?