Das Absageschreiben ist eine unangenehme Aufgabe für Arbeitgeber. Aber es gehört zum guten Ton und Sie können es für Ihre Unternehmenskommunikation nutzen.
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Die Zeugnisanalyse hilft Ihnen, die Arbeitszeugnisse von Bewerbern besser einzuschätzen und diese sinnvoll im Einstellungsprozess einsetzen zu können.
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Gute Anforderungsprofile zu erstellen kostet viel Zeit. Aber Sie sparen sich dadurch Mühen in der Bewerbungsphase und werden besseres Personal finden.
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Die Lebenslaufanalyse ist ein unerlässliches Instrument, wenn Sie eine freie Stelle besetzen und den hierfür am besten geeigneten Bewerber finden wollen. Denn der bisherige Lebenslauf eines Bewerbers sagt erfahrungsgemäß sehr viel darüber aus, wie er sich in Zukunft verhalten wird – vorausgesetzt, die Angaben im Lebenslauf sind korrekt.
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Verlassen Sie sich bei Ihrer Bewerberauswahl nicht mehr nur auf schriftliche Unterlagen und Vorstellungsgespräche. Setzen Sie vielmehr auf Einstellungstests, die die Persönlichkeit, Intelligenz, soziale Kompetenz oder gar das Leistungsvermögen Ihrer Bewerber prüfen.
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In einigen Positionen sind überfachliche Kompetenzen wie beispielsweise logisches Denken, organisatorische Fähigkeiten oder Überzeugungskraft stärker erfolgsrelevant als Fachwissen. Diese Schlüsselqualifikationen lassen sich hervorragend in einem Assessment-Center beobachten und einschätzen.
mehrIm Einstellungsgespräch kommt es darauf an, sich effektiv ein umfassendes Bild vom Bewerber zu machen. Sie sollten die Zeit optimal nutzen, um durch Fragen den passenden neuen Mitarbeiter zu finden.
mehr„Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden, der vom Alter her besser in unser Team passt.” Wenn Sie oder Ihre Sekretärin die Absage an einen Bewerber so formulieren, kann das ärger geben. Allzu schnell könnte ein potenzieller Bewerber das als Diskriminierung auffassen, sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen und Ihr Unternehmen verklagen.
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